🎉 Herzlichen Glückwunsch an unsere neuen LEGO® Serious Play® Facilitators! 🎉 (etwas verspätet, dennoch von Herzen )
Was war das wieder für ein Spaß! Zwei inspirierende Tage voller Kreativität, Reflexion und echter Aha-Momente. 🧠✨
Mit LEGO® Serious Play® haben unsere Teilnehmenden nicht nur eine Methode kennengelernt, sondern ein kraftvolles Werkzeug, um Teams, Organisationen und Coachees dabei zu unterstützen, komplexe Herausforderungen sichtbar zu machen und neue Lösungswege zu entwickeln.
Im Training ging es direkt in die Praxis:
Von den ersten eigenen Modellen bis hin zur Moderation eines kompletten Testworkshops konnten alle in die Facilitator-Rolle eintauchen und praktische Erfahrungen sammeln.
Besonders wertvoll waren die offenen Feedbackrunden, in denen wir gemeinsam gelernt, reflektiert und typische Stolpersteine beleuchtet haben.
Wir bedanken uns ganz herzlich bei Kathrin Dariz @morala_postel , die auch dieses Mal die Ausbildung begleitet hat. Wir sind gespannt, wie ihr LEGO® Serious Play® in eurem jeweiligen Kontext zum Einsatz bringt! 🚀
👉 Neugierig geworden? Wenn du mehr über das Training erfahren möchtest, melde dich gern bei uns.
🤡 👀 Authentizität in Organisationen – eine Frage der Beobachtung.
💬 Wir sprechen oft von „Authentizität“ – bei Führungskräften, in Teams, in der Kommunikation. Doch aus systemtheoretischer Sicht ist Authentizität kein innerer Wesenskern, sondern eine Zuschreibung in Kommunikation.
👉 Ob jemand als „authentisch“ gilt, entscheidet sich nicht im Individuum, sondern im Abgleich mit den Erwartungen, Normen und Dynamiken einer Organisation.
Das bedeutet:
🔸 Wenn Worte, Handlungen und Werte konsistent erscheinen, wird Authentizität zugeschrieben.
🔸 Wenn auch Unsicherheiten kommuniziert werden und anschlussfähig bleiben, entsteht Authentizität.
📌 Doch nicht jede Offenheit ist kommunizierbar – Organisationen müssen immer selektieren, was fortgeführt werden kann.
👉 Die spannende Frage lautet daher nicht: „Wie fördern wir Authentizität?“
⁉️ Sondern: Unter welchen Bedingungen wird sie beobachtet?
❓ Wie viel Ambivalenz kann eine Organisation kommunikativ verarbeiten?
❓ Welche Funktion erfüllt die Zuschreibung „authentisch“ – z. B. für Vertrauen oder Zusammenarbeit?
💡 Damit verschiebt sich die Perspektive: Authentizität ist keine Ressource, die man herstellen kann, sondern eine Beobachtung, die zeigt, wie Organisationen mit Differenz umgehen.
🧐 Welche Erfahrungen habt ihr mit Authentizität in euren Organisationen gemacht? Wie können wir Authentizität unterstützen?
#Authentizität #Reflexion #Organisationsentwicklung #NewWork #Denkanstoß
❓ Wann habt ihr das letzte Mal eure Organisation aufgeräumt?
Nicht die Schubladen – sondern Prozesse, Meetings, Rollen und Regeln?
Über die Jahre sammelt sich vieles an: Routinen, Tools, Berichte.
Das Ergebnis:
👉 Meetings ohne klaren Zweck
👉 Tools, die kaum jemand nutzt
👉 Reports, die niemand liest
Manches verliert über die Zeit seinen Nutzen - deswegen lohnt es sich in regelmäßigen Abständen zu fragen: brauchen wir das noch? Oder machen wir das nur, weil wir es schon immer so machen?
Genau hier lohnt sich das Ausmisten:
✅ Welche Prozesse bringen noch echten Mehrwert?
✅ Welche Regeln sind längst überholt?
✅ Welche Strukturen blockieren mehr, als sie helfen?
Denn alles, was wir loslassen, schafft Platz – für Fokus, Geschwindigkeit und neue Ideen. So wie ein aufgeräumter Schreibtisch Energie freisetzt, wirkt das auch auf Organisationen.
👉 Unsere Einladung: Mut zum Loslassen. Was nicht mehr dient, darf gehen.
❓ Wie macht ihr das in euren Teams oder Unternehmen – habt ihr schon mal „organisatorisch ausgemistet“?
#Organisation #Leadership #Change #Effizienz
🌀❗Keine Panik vor Dynamik!
Der Mensch ist ein Gewohnheitstier – und Veränderung oft ein Störgefühl.
Organisationen bewegen sich heute in komplexen Umfeldern:
🔄 Rollen und Verantwortlichkeiten verändern sich
📊 Entscheidungsprozesse werden schneller – oder sind unklar
💬 Kommunikationswege sind vielfältiger, aber nicht immer wirksamer
💁♀️ Dabei ist nicht jede Bewegung planbar – und das ist okay.
Statt starre Kontrolle brauchen Organisationen mehr Beweglichkeit, Orientierung und Lernfähigkeit.
In der Praxis sehen wir:
🔹 Wenn Menschen mit einbezogen werden, steigt die Gestaltungsenergie
🔹 Wenn Unsicherheit anerkannt wird, entsteht Vertrauen
🔹 Wenn Räume für Reflexion da sind, entsteht Klarheit
🔹 Wenn nicht alles sicher sein muss, wird Zukunft möglich
🔹 Wenn Organisationen lernen, sich selbst zu beobachten, gewinnen sie Orientierung
⛹️♂️ Dynamik ist nicht das Problem.
Wer lernt, mit Bewegung zu leben, bleibt beweglich.
👉 Und wer beweglich bleibt, wird handlungsfähig.
❓ Wie seht ihr das?
#Organisationsentwicklung #DynamikGestalten #Komplexität #LernendeOrganisation #NewWork #Change
Hierarchie abschaffen:
😮 Bayer streicht 7.000 Führungskräfte – und setzt auf Selbstorganisation.*
❓Kann man Hierarchie einfach abschaffen? Was passiert, wenn ein Konzern die Karriereleiter zersägt?
Bill Anderson, CEO von Bayer, geht einen radikalen Weg:
📍Führung? Aufgelöst.
📍Entscheidungen? Ins Team verlagert.
📍Planung? Im 90-Tage-Rhythmus.
👉 Mutig? Ja.
👉 Riskant? Auch.
Wir haben uns gefragt:
Nicht nur ob Hierarchie abgeschafft werden kann – sondern wie man eine solche Transformation sinnvoll gestaltet?
Drei Wege, eine Organisation zu verändern:*
🔴 Disruptiv:
Revolution statt Evolution.
Schnell. Radikal. Von oben.
Geeignet, wenn keine Zeit für Konsens bleibt – aber intensive Begleitung nötig ist.
🟢 Kontinuierlich:
Kleine Schritte, große Wirkung.
Breite Beteiligung.
Ideal, wenn der Wandel Zeit hat und aus der Organisation heraus entstehen darf.
🟡 Iterativ:
Schnelligkeit und Beteiligung?
Dann braucht es agile Loops, mutige Experimente und echtes Lernen im Prozess.
Unsere Erfahrung:
Nicht der Mut zur Veränderung entscheidet –
sondern auch die entschiedene, klare Vorgehensweise.
👉 Wie seht ihr das?
Radikal, schrittweise – oder irgendwo dazwischen?
*ZEIT_online/Der_Chef_der_die_Chefs_abschafft
*Transformationsarchitekten.de
#Changemanagement #Hierarchieabschaffen #Selbstorganisation #newwork #transformation
🦓 Wie ändert man Verhalten?
❓Mit einem Factsheet? Einer Awareness-Kampagne?
🥁 Spoiler: Leider nein. 😬
Wir Menschen sind Gewohnheitstiere - Organisationen auch. Wie können wir also unser Verhalten verändern? Als Mensch und als Organisation? Welche Maßnahmen sind wirklich effektiv?
👀 Interessante Antworten liefert dazu die Studie "A systematic review and meta-analysis of interventions to change health behaviors"(Mertens et al., 2022, Nature Human Behaviour).
👉 Diese Arbeit ist eine der größten systematischen Übersichtsarbeiten im Bereich Verhaltensänderung. Sie enthält über 380 Meta-Analysen zu verschiedensten Interventionstypen (z. B. Wissen, Normen, Anreize etc.) mit dem Ziel, die durchschnittliche Effektstärke jeder Maßnahme zu bewerten.
🔍 Das Ergebnis:
👉 Die Klassiker – Wissen, Einstellungen, Überzeugungen – bringen… fast nix. (Ja, das tut ein bisschen weh.)
Was stattdessen wirkt?
✅ Zugänge schaffen: Laufgruppe im Büro initiieren, sorgt für mehr Gesundheit – nicht der Infoflyer über das Gym um die Ecke.
✅ Gewohnheiten verändern: Das, was wir regelmäßig tun, anders tun (z.B. Meetingformat ändern).
✅ Soziale Normen & Anreize nutzen: „90 % der Kolleg:innen haben sich bereits für das Fortbildungsprogramm angemeldet“ wirkt stärker als eine Erinnerung per E-Mail.
❓Was hat euch wirklich geholfen, Verhaltensweisen zu verändern?
Teilt es gerne in den Kommentaren mit uns!
#Verhaltensänderung #BehaviorChange #ChangeThatSticks #Nudging #ChangeManagement #Psychologie #LinkedInLernen #likeazebra
🔦 Ein Perspektivwechsel mit Tiefgang
Vor drei Monaten ist Sonja Sturm – Unit Lead Organisation & People Development bei @jobrad_org – aus dem Konzernkontext ins Familienunternehmen gewechselt. Seitdem lernt sie täglich dazu.
📈 Organisationsentwicklung bedeutet für sie: kein starrer Plan, sondern ein gemeinsamer Prozess. Kein Reißbrett, sondern Resonanz. Ein lebendiger Dialog, in dem Wandel nicht berechenbar, aber gestaltbar ist.
👉 Was ihr Energie gibt – und warum sie Radical Self-Leadership von Thorsten Reitz und André Häusling empfiehlt – erfahrt ihr in den Slides.
🧡 Danke liebe Sonja für das inspirierende Mini-Interview!
🎩 🫨 Viele Hüte, ein Kopf – wie wir in selbstorganisierten Systemen den Überblick behalten.
In selbstorganisierten Systemen tragen wir viele Hüte. Das ist Teil unseres Alltags. Rollenvielfalt gehört dazu – und ist auch einer der großen Vorteile:
Mehr Autonomie, mehr Gestaltungsspielraum, mehr persönliche Entwicklung.
✋ Aber Hand aufs Herz:
Mehrere Rollen abwechselnd zu tragen, kann auch anstrengend sein. Vielleicht verschwimmen die Grenzen zwischen den Rollen? Vielleicht überlagern sich auch Verantwortlichkeiten? Oder es bleibt unklar, welchen Hut ich gerade aufhabe und aus welcher Rolle heraus ich gerade eigentlich agiere.
Wichtig: Rollen sind nicht Personen. Diese Trennung hilft, Verantwortung klarer zu verorten – und Konflikte sachlicher zu klären.
🎭 Wie behält man da den Überblick – ohne den Kopf zu verlieren?
Hier ein paar Erfahrungen und Prinzipien, die sich in unserer Praxis bewährt haben:
🔹 Rollenklarheit ist essenziell – deshalb lohnt sich regelmäßige Reflexion.
➡️ Tipp: Ein Format zur Rollenreflexion einführen, in dem ihr die Rollen regelmäßig auf den Prüfstand stellt.
🔹 Den Hut bewusst auf- und absetzen
Klingt banal, ist aber wirksam: Wenn ich explizit sage „Ich spreche jetzt als XY“, schafft das Orientierung – bei mir und meinem Umfeld.
➡️ Beispiel: „Aus meiner Rolle als Prozessbegleiter*in sehe ich das so – aus meiner Rolle als Teammitglied vielleicht anders.“
🔹 Transparenz durch Tools
Ein Kanban-Board, eine klare Rollenübersicht in Notion, oder auch ein einfaches physisches Rollenboard – visuelle Klarheit hilft mental.
➡️ Tipp: Alle Mitglieder der Organisation sollten die Rollen einsehen können.
🔹 Verantwortung ≠ Überforderung
Man muss nicht immer alle Rollen perfekt ausfüllen. Es geht um Priorisierung, nicht um Perfektion. In einem selbstorganisierten System darf auch mal etwas liegenbleiben – solange das transparent passiert.
👉 Fazit:
Selbstorganisation auf Teamebene braucht Selbstführung auf individueller Ebene. Und die beginnt oft bei der Frage: Aus welcher Rolle handle ich gerade – und was heißt das für mein Verhalten?
💬 Wie handhabt ihr das?
Was hilft euch, wenn ihr mehrere Hüte aufhabt?
#rollenbewusstsein
🌟 Spannende Kooperation mit @lufthansa Group und @thedive : Podcast "Voices of Vielfalt" 🌟
Wir freuen uns sehr, unsere Zusammenarbeit mit der Lufthansa im Rahmen ihres internen Podcasts "Voices of Vielfalt"_bekannt zu geben!
🎙️ In diesem Format durfte unsere liebe @miriamwilhelm als Expertin für Kollaboration und Selbstorganisation ihre Erfahrungen und Perspektiven teilen.
Im Gespräch mit Larissa Armstrong ging es darum, wie Unternehmen Zusammenarbeit auf allen Ebenen stärken können – durch klare Rollen, gute Meetingstrukturen, psychologische Sicherheit und ein verändertes Führungsverständnis.
Ermöglicht wurde dieses Gespräch in Kooperation mit TheDive, unserem Netzwerkpartner.
🧡 Wir freuen uns, diesen Wandel begleiten zu dürfen – und danken der Lufthansa Group und Jürgen Siebenrock für das Vertrauen und den offenen Austausch!
#Collaboration #SelfOrganization #LeadershipDevelopment #PsychologicalSafety #Transformation #VoicesOfVielfalt #Lufthansa #TheDive
👋 Gutes Aufgeben: Wie kann das gehen?
❓ Kennt ihr das auch?
🎯 Man setzt sich ein großes Ziel, investiert Zeit, Energie – vielleicht auch Geld – und irgendwo unterwegs merkt man: Irgendwie fühlt es sich nicht mehr richtig an. Aber trotzdem macht man weiter. Einfach, weil so viel schon drinsteckt.
🚨 Das Problem: Je länger wir an einem Ziel festhalten, desto stärker verknüpfen wir es mit unserem Selbstbild. Jeder investierte Euro, jede Stunde – alles wird zu einem unsichtbaren Klebstoff, der uns am Aufgeben hindert. Psycholog:innen nennen das die klassische Sunk-Cost-Falle.
👉 Auf der persönlichen Ebene kann das richtig wehtun – fast wie ein kleines Erdbeben:
🤷♀️ Wer bin ich ohne dieses Projekt? Wie erkläre ich das dem Team oder der Organisation? Dabei ist genau das wichtig: Aufgeben als echte Option zu sehen. Denn manchmal passt ein Ziel einfach nicht mehr zu dem, was wir brauchen oder wollen.
👑 Hier kommt die Königsdisziplin ins Spiel: Goal Disengagement.
Teams und Organisationen, die alte Vorhaben loslassen können, sind psychisch und finanziell gesünder.* Wie kann das konkret aussehen?
Gute Wege, Goal Disengagement auszuprobieren, sind zum Beispiel:
🔸 Verdeckte (Unter-)Ziele klären: Warum wollten wir das eigentlich? Passt das noch zu uns?
🔸 Alternativen sichtbar machen: Was könnten wir stattdessen tun, das uns mehr entspricht?
✌ Und dann gibt es zwei Wege:
1. Einfrieren: Das Ziel erstmal parken und später neu bewerten.
2. Klarer Schnitt: Offizielle Verabschiedung und den Fokus auf neue, passende Ziele richten.
👉 Unser Fazit:
Gutes Aufgeben ist kein Verrat an Leistung, sondern ein kreativer Akt der Neuausrichtung. Wer im richtigen Moment den Mut zum Loslassen kultiviert, schafft Raum für Innovation.
❓Wie seht ihr das: Dranbleiben oder Loslassen?
#zieleloslassen #goaldisengagement #gutesaufgeben #mutzumloslassen #organisationsentwicklung #changeberatung
🥁Ein Plädoyer für mehr Ungeradlinigkeit – auch in der Organisationsentwicklung
🎢 Das Leben verläuft selten in geraden Linien. Organisationen schon gar nicht.
👉 Wer Organisationen begleitet, weiß: Veränderung ist kein standardisierter Prozess. Es gibt keine Autobahn mit klaren Spuren, kein GPS, das uns sicher durch den Wandel navigiert. Change ist kein lineares Projekt – sondern ein lebendiger, oft unvorhersehbarer Weg.
🔥Und genau darin liegt seine Kraft.
Ja, es gibt Tools, Modelle, Frameworks – und wir nutzen sie. Sie geben Struktur, Orientierung, eine gemeinsame Sprache. Aber: Kein Tool ersetzt das Zuhören, das Mitgehen, das Anpassen an das, was eine Organisation wirklich bewegt.
🦓 Denn jede Organisation ist einzigartig:
in ihrer Geschichte,
in ihren Menschen,
in ihrem Rhythmus,
in ihrer Bereitschaft, sich zu verändern.
🧭 Manchmal braucht es Tempo, manchmal Geduld.
Mal hilft ein klarer Prozess, mal ein Moment des bewussten Innehaltens.
Mal ist Klarheit gefragt – mal das Aushalten von Ambiguität.
❗Und oft sind es nicht die offensichtlichen Maßnahmen, die etwas in Bewegung bringen – sondern ungewohnte Fragen, irritierende Impulse oder Perspektiven, die auf den ersten Blick querliegen.
🔹 Vorhersehbare Reaktionen? Schön wär’s.
🔹 Klare Roadmap? Wünschenswert, aber selten realistisch.
🔹 Kontrolle über alles? Illusion.
Change braucht Raum – für Unerwartetes, für Widersprüche, für neue Ideen.
👉 Denn Wandel entsteht nicht nur durch Planung, sondern durch Neugier, Offenheit und die Bereitschaft, vertraute Denkmuster loszulassen.
Die spannendsten Entwicklungen beginnen dort, wo jemand eine Frage stellt, die vorher niemand gewagt hat. Oder eine Idee in den Raum bringt, die noch nicht „fertig“ ist – aber spürbar etwas verändert.
Als Organisationsentwickler*in heißt das: Nicht nur Methoden anwenden – sondern Denkräume öffnen und den Mut haben, vom Plan abzuweichen.
Welche Erfahrungen habt ihr in der Begleitung von Veränderungs-Prozessen gesammelt? Was waren die verrücktesten Ideen, die am Ende zum Erfolg geführt haben? Teilt das gerne mit uns in den Kommentaren!
#Organisationsentwicklung #AndersDenken #ChangeBegleiten #Mindset
🐰 Der Osterhase – ein wahres Organisationstalent! Was wir von ihm lernen können:
Jedes Jahr aufs Neue meistert der Osterhase eine Meisterleistung in Sachen Planung und Logistik. Aber was macht ihn eigentlich so erfolgreich? Und was können wir für unseren Organisationsalltag daraus mitnehmen?
🔄 Agilität & Flexibilität
Mal ehrlich: Kein Osterhase hält sich starr an einen festen Plan. Wenn es regnet, werden die Eier eben woanders versteckt. Wenn der Hund das Nest findet – Plan B! Eine gute Organisation braucht genau diese Flexibilität.
📦 Effiziente Logistik
Eierproduktion, Lagerung, Versteck-Optimierung – das ist High-Level-Supply-Chain-Management! Der Hase weiß: Wer frühzeitig plant, hat weniger Stress in der heißen Phase.
🕵️ Gutes Stakeholder-Management
Kinder, Eltern, Großeltern – jeder hat andere Erwartungen an Ostern. Der Osterhase schafft es, alle zufriedenzustellen. Vielleicht sollten wir ihn mal für unsere Meetings engagieren?
🎨 Kreativität & Innovation
Nicht jedes Ei kann einfach nur bunt sein. Mal gibt’s Muster, mal Glitzer, mal Schokolade. Der Osterhase versteht es, mit wenig Mitteln immer wieder für Überraschungen zu sorgen – eine echte Innovationskultur!
🍫 Motivation & Belohnung
Am Ende gibt’s für alle eine süße Überraschung. Denn der Osterhase weiß: Wer Freude an der Sache hat, sucht und findet motivierter!
Also, lassen wir uns vom Osterhasen inspirieren! Ein Tool, dass die Arbeit des Osterhasen gut unterstützen kann ist Notion (notion.com) - ein All-in-One-Tool für Organisation, Doku & Zusammenarbeit.
Frohe Ostern! 🐣🐰
PS: Die Erwähnung von Notion soll keine Werbung darstellen. Wir mögen das Tool einfach gerne und daher teilen wir manchmal auch Links zu Tools oder Formaten. 🙏
#Ostern
#Organisation #ChangeManagement #Leadership #Projektmanagement #Effizienz #BusinessHumor #Teamwork #Logistik
